auf dein Zeichen! setzte sich! Urlaub! Fragen und Antworten zum deutschen Urlaubsrecht (Teil 1)

Mitten in der Urlaubszeit müssen sich viele Arbeitgeber in Deutschland mit alten und neuen Fragen rund um das Thema Urlaub auseinandersetzen. Diese Statistikserie: „Auf die Plätze! Mach dich bereit! Urlaub!“ Es soll Arbeitgebern dabei helfen, wiederkehrende Probleme zu verfolgen und wichtige Fragen zum deutschen Urlaubsrecht zu beantworten. Im ersten Teil betrachten wir:

Sie sollte zu Beginn der Geschäftsbeziehung bekannt sein

Die erste Frage: Soll im Arbeitsvertrag ausdrücklich zwischen gesetzlicher und (zusätzlicher) vertraglicher Freistellung unterschieden werden?

Unsere Empfehlung ist „Jawohl!“ Obwohl die Unterscheidung zwischen gesetzlichem (Mindest-) und vertraglichem (Mehr-)Urlaub nicht verpflichtend ist, wirkt sich diese Unterscheidung regelmäßig zugunsten der Arbeitgeber aus.

dazu Gesetzlicher Mindesturlaub 24 Arbeitstage (bei 6 Tagen in der Woche) oder 20 Arbeitstage im Kalenderjahr (bei 5 Tagen in der Woche) ist es nicht ungewöhnlich, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern sog Vertraglicher zusätzlicher Urlaub. Dieser Zeitraum beträgt regelmäßig 5 bis 10 Arbeitstage und ist ausdrücklich vom gesetzlichen Mindesturlaub abzugrenzen. Dies ist in den folgenden Beispielen zu sehen:

• Wird das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer im Juli des Kalenderjahres beendet, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf vollen Jahresurlaub vom Arbeitgeber. Diese Leistung besteht immer dann, wenn das Arbeitsverhältnis in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet. Wird im Arbeitsvertrag nicht zwischen gesetzlichem (Mindest-) und vertraglichem (Mehr-)Urlaub unterschieden, sind diese gleich zu behandeln. Dem Arbeitnehmer steht somit bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der zweiten Kalenderhälfte nicht nur der gesetzliche Mindesturlaub von 20 bzw. 24 Arbeitstagen zu, sondern der gesamte Zusatzvertrag. Erholungsurlaub in vereinbarter Höhe. Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehen dem Kündigenden diese Urlaubstage zu oder er kann dafür einen höheren Urlaubsabgeltungsanspruch geltend machen.

Wird dagegen ausdrücklich zwischen beiden Urlaubsarten unterschieden, kann vereinbart werden, dass dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der zweiten Kalenderhälfte nur ein anteiliger Urlaubsanspruch im Verhältnis zur Höhe des vertraglichen Urlaubs zusteht Jahr.

• Wird im Vertrag zwischen Mindest- und Mehrurlaub unterschieden, hat auch der Arbeitgeber die Möglichkeit, diesen zu gewähren Der Urlaub verfällt oder wird auf das Folgejahr übertragen. Abweichend von § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) kann die Überstellung in das Jahr nach der vertraglichen Zusatzbeurlaubung ausgeschlossen werden.

Was sollten Arbeitgeber beachten, wenn sie ihren Mitarbeitern in Deutschland eine Vertrauenskarenz gewähren wollen (in anderer Bedeutungunbegrenzte Anzahl Urlaubstage) von unseren Kollegen zusammengefasst hier drüben.

Die zweite Frage: Soll dem neuen Mitarbeiter der volle Jahresurlaub gewährt werden?

Wie so oft, Es kommt auf die individuelle Situation an. Andererseits kommt es darauf an, wann der Arbeitnehmer zu arbeiten beginnt. Andererseits kommt es darauf an, ob der neu eingestellte Mitarbeiter bereits eine Auszeit bei seinem bisherigen Arbeitgeber genommen hat.

• Nimmt der Arbeitnehmer seine Arbeit erst in der zweiten Jahreshälfte auf, soll er vom neuen Arbeitgeber nur ein anteiliges Urlaubsgeld erhalten. Beginnt das Arbeitsverhältnis beispielsweise erst am 01.08.2022, vereinbaren die Parteien nach Erfüllung der Wartezeit den Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Arbeitstagen/Kalenderjahr (oder in Höhe von 20 + 10 Arbeitstage, siehe Frage 1), dann soll der Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2022 für neue Arbeitgeber 12,5 Arbeitstage betragen. Daher muss kein voller Jahresurlaub gewährt werden.

• Der volle Jahresurlaub muss auch dann nicht gewährt werden, wenn der Arbeitnehmer bereits vom vorherigen Arbeitgeber Urlaub genommen hat. Arbeitnehmer haben nur einmal pro Urlaubsjahr Anspruch auf vollen Jahresurlaub (in anderer Bedeutung. im Kalenderjahr). Um sogenannte Doppelansprüche auszuschließen, sieht das Bundesurlaubsgesetz vor, dass kein Urlaubsanspruch besteht, wenn der Arbeitnehmer bereits für das laufende Kalenderjahr Urlaub bei seinem bisherigen Arbeitgeber genommen hat. Arbeitnehmer müssen auch Urlaubstage annehmen, die von ihrem früheren Arbeitgeber vergütet werden. Zum Nachweis der Anzahl der Urlaubstage, die dem Arbeitnehmer bereits vom bisherigen Arbeitgeber gewährt wurden, kann eine sogenannte Urlaubsbescheinigung (siehe auch Frage 3) vorgelegt werden.

Frage 3: Kann von neuen Mitarbeitern die Vorlage einer Urlaubsbescheinigung verlangt werden?

Auch wenn die Antwort hier ist „Nummer,“ Unternehmen sind nicht schutzlos. Arbeitnehmer müssen die Urlaubsbescheinigung (ausgestellt vom alten Arbeitgeber) dem neuen Arbeitgeber nicht vorlegen. Ein neuer Arbeitgeber kann jedoch den ihm zustehenden Urlaubsanspruch mit der Begründung verweigern, dass der Arbeitnehmer bereits den vollen Jahresurlaub genommen hat. Nimmt der Arbeitnehmer den Urlaub in Anspruch, muss der Arbeitgeber bestätigen, dass der Arbeitnehmer bereits vollen oder anteiligen Jahresurlaub genommen hat. Allerdings muss der Arbeitnehmer dann mitwirken, was in der Regel durch Vorlage einer Urlaubsbescheinigung zu erfüllen ist.

Im zweiten Teil dieser Insight-Serie schauen wir uns die „notwendigen Dinge“ zum Thema „Urlaub“ während der Arbeit an.