für immer verlassen? Neues vom Bundesarbeitsgericht | Morrison & Förster LLP

Am 20. Dezember 2022 hat das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, der Koffer) Zwei wichtige Entscheidungen zu bezahltem und unbezahltem Urlaub mit erheblichen Auswirkungen für alle Arbeitgeber in Deutschland:

• Zunächst entschied das BAG, dass ein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub besteht Es gilt nicht die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmern den bezahlten Jahresurlaub nicht tatsächlich gewährt (BAG, 9 AZR 266/20—Verknüpfung (zur Pressemitteilung), nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 22. September 2022, C-120/21 – vgl Gerichtsentscheidung (auf Englisch verfügbar).

• Zweitens hat das Office of General Counsel auch festgestellt, dass die jährliche bezahlte Urlaubsvergütung verdient wird, bevor der Mitarbeiter krank wird Sie verfällt nicht nach 15 Monaten In den Fällen, in denen Arbeitnehmern ein solcher bezahlter Urlaub nicht gestattet ist (BAG, 9 AZR 245/19—Verknüpfung zur Pressemitteilung), nach Urteil des EuGH vom 22.09.2022, C-518/20, C-727/20 – vgl Gerichtsentscheidung (auf Englisch verfügbar).

Mit diesen beiden Entscheidungen bestätigt und setzt die Rechtsberatungsstelle ein früheres Urteil des EuGH vom 6. November 2018 durch, in dem der EuGH festgestellt hatte, dass der Anspruch auf bezahlten Urlaub von Arbeitnehmern nicht verjähren würde, wenn Die Arbeitgeber forderten die Arbeitnehmer nicht ausdrücklich auf, rechtzeitig bezahlten Urlaub während des Kalenderjahres zu nehmen, was es den Arbeitnehmern effektiv ermöglichte, bezahlten Urlaub vor Ende dieses Jahres zu nehmen. Da der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auf einer EU-Verordnung beruht, wendet das BAG diese Grundsätze auf den bezahlten Jahresurlaub in Deutschland an.

Was sollten Arbeitgeber tun?

1. Arbeitgeber sollten fragen Personal zu nehmen Zumindest ihre Regelmäßiger Jahresurlaub (20 Tage bei einer 5-Tage-Woche) während eines Kalenderjahres.

• Von der Rechtsprechung aufgestellte Grundsätze gelten nur für bezahltes gesetzliches Urlaubsgeld. Sofern die Parteien zwischen gesetzlichem und vertraglichem Zusatzurlaub (dazu 2) deutlich unterscheiden, erlischt der Anspruch auf Zusatzurlaub auch bei nicht rechtzeitiger Inanspruchnahme nach jedem Kalenderjahr.

2. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre Arbeitsverträge klar sind Rechtlich unterscheiden Urlaubsansprüche u ggf. zusätzlicher vertraglicher Urlaubsanspruch Und die In Arbeitsverträgen ist klar geregelt, dass der zusätzliche vertragliche Urlaubsanspruch verfällt, wenn er nicht innerhalb des Kalenderjahres genommen wird.

• Die Regelungen des EuGH und des BAG finden keine Anwendung auf Urlaubszulagen, die nicht auf zwingendem Recht beruhen, sofern im Arbeitsvertrag klar zwischen Pflicht- und Nebenleistungen unterschieden wird.

3. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre Arbeitsverträge enthalten Sperrfristen gelten für drei Monate.

• Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden aus Urlaubsansprüchen Abfindungsansprüche. Diese Abfindungsansprüche unterliegen einer vertraglichen Verjährungsfrist – sie können also verfallen, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb der in der vertraglichen Verjährungsklausel festgelegten Frist Ersatz für alle noch ausstehenden Urlaubstage geltend macht.

4. Last but not least: Dafür müssen Arbeitgeber sorgen Mitarbeiter erhalten jährliche Mitteilungen (1) die Mitarbeiter über ihre Urlaubsansprüche informieren, (2) die Mitarbeiter auffordern, ihren Urlaub während des Kalenderjahres zu nehmen, und (3) ausdrücklich darauf hinweisen, dass nicht genommener Urlaub verfällt, wenn er nicht genommen wird.

• Die Benachrichtigung der Mitarbeiter sollte idealerweise zu Beginn eines jeden Jahres über verbleibende Urlaubsrückstellungen nach den Sommerferien (z. B. Anfang September) erfolgen.

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